Політично нейтральна державна служба: кадровий капітал реформи чи вразлива ланка системи публічного управління?

У функціонуванні державної служби умовно можна виокремити два взаємопов’язані аспекти:

• роль державної служби в суспільстві — практична реалізація завдань і функцій держави;
• процеси управління державною службою — сукупність механізмів, що визначають умови, в яких працюють державні службовці.

Кадровий потенціал державної служби, умови праці, а також організаційна архітектура системи органів державної влади безпосередньо впливають на якість виконання функцій держави та визначають, якою буде роль державної служби. Це означає, що такий кадровий потенціал може ставати:

1. рушієм якісних змін — коли державні службовці володіють необхідними знаннями, досвідом, здатністю впроваджувати нові політики, цифрові рішення, європейські підходи до врядування, а організаційна архітектура органів державної влади відповідає потребам конкретних сфер державної політики. У такому випадку чітко визначено компетенції кожного органу, налагоджені вертикальні та горизонтальні зв’язки між ними, забезпечується сталість і правонаступництво за обґрунтованої трансформації інституційної структури;
2. чинником стагнації — коли державні службовці стикаються з браком мотивації, політичним тиском, нерелевантною оплатою праці, обмеженими можливостями для професійного розвитку, високою плинністю кадрів чи корупційними ризиками. За таких умов організаційна архітектура державного управління часто є фрагментованою, не відповідає актуальним викликам, має розмиту компетенцію між органами, дублювання функцій або, навпаки, прогалини у відповідальності.

Якість виконання функцій держави безпосередньо залежить від якості організації та функціонування самої державної служби, рівня професійної підготовки, мотивації та підтримки державних службовців. Функції держави визначають вимоги до державної служби — її кадрового складу, структури, професійних стандартів і принципів управління. Управління державною службою, зі свого боку, має гнучко реагувати на зміни у функціях держави, щоб забезпечити їх ефективну реалізацію. 

Отже, між цими аспектами існує взаємозалежність, що має враховуватися у процесах реформування публічного управління. 

На формування нинішнього кадрового складу державної служби вплинули три основних чинники:

Транзит влади та організаційно-функціональні зміни (2019 рік)

Після президентських та дострокових парламентських виборів 2019 року в Україні відбулася глибока зміна політичного керівництва на всіх рівнях. Це спричинило турбулентність Постанова Кабінету Міністрів України від 02.09.2019 № 829 поклала початок турбулентності системи центральних органів виконавчої влади. у системі центральних органів виконавчої влади (далі — ЦОВВ), у схемі спрямування і координації ЦОВВ, перерозподіл компетенції та відповідні зміни в апараті міністерств. До законодавства про державну службу були внесені зміни, які спростили як процедуру вступу, так і звільнення Закон України від 19.09.2019 № 117-ІХ «Про внесення змін до деяких законів України щодо перезавантаження влади» (набрав чинності з 25.09.2019). з державної служби. Стало можливим укладення контракту про проходження державної служби (категорії посад «Б» і «В») без проведення конкурсу, впроваджено механізм політично невмотивованого звільнення з вищих посад державної служби, а також знівельовано конкурсні процедури на ці посади. Такі кардинальні зміни Статистичні дані КСДС за 2019 рік відсутні на вебсайті НАДС, проте дані КСДС за І квартал 2020 року засвідчують рух кадрів, пов’язаний з реорганізацією органів, зокрема кількість вакантних посад за підсумками І кварталу 2020 року становила 29428 (73 — категорії «А», 7460 — категорії «Б», 21895 — категорії «В»), кількість звільнених — 11 826 (14 — категорії «А», 3011 — категорії «Б», 8801 — категорії «В»), кількість призначених — 9181 (20 — категорії «А», 2165 — категорії «Б», 6996 — категорії «В»). Міжвідомчі міграції у І кварталі 2020 року охопили 5421 особу, призначену на посади за переведенням (8 — категорії «А», 1243 — категорії «Б», 4170 — категорії «В»). посилили рух кадрів.

Нове політичне керівництво держави створило правові підстави для набору нової, лояльної до себе команди. Водночас спрощення умов проведення конкурсу на посади державної служби засвідчило відсутність достатньої кількості кваліфікованих претендентів на посади державної служби, які бажали та мали змогу пройти всі етапи конкурсу, передбачені законодавством про державну службу до спрощення процедури.

Пандемія COVID-19 (2020–2021 роки)

У відповідь на пандемію COVID-19 Уряд запровадив карантинні заходи, а Законом № 117-ІХ конкурси на державну службу були зупинені Згідно з пунктом 8 розділу II «Прикінцеві положення» Закону України від 13.04.2020 № 553-IX «Про внесення змін до Закону України «Про Державний бюджет України на 2020 рік» установлено, що тимчасово, на період дії карантину та протягом 30 днів з дня його скасування, зупиняється дія положень Закону України «Про державну службу» та Закону України «Про центральні органи виконавчої влади» щодо проведення конкурсів на посади державної служби та призначення на посади державної служби за результатами конкурсу. . Уряд визначив механізм альтернативного добору кадрів у виняткових випадках, пов’язаних з виконанням функцій державних органів на період карантину, через співбесіди з уповноваженими особами, включно з дистанційним форматом (відеоконференції). Призначення здійснювалися за контрактом, строк дії якого обмежувався двома місяцями після скасування карантину. На державну службу масово призначалися люди без досвіду На посади державної служби призначено 8281 особа без досвіду роботи, найбільша кількість у І кварталі до скасування карантину — 2441. державної служби.

У лютому 2021 року згідно із Законом № 1285-ІХ конкурси на посади державної служби мали відновитися у серпні того ж року Згідно із Законом України від 23.02.2021 № 1285-ІХ «Про внесення змін до деяких законів України щодо відновлення проведення конкурсів на зайняття посад державної служби та інших питань державної служби» (набрав чинності 06.03.2021) установлено, що: 1) конкурси на посади, що обіймають особи, з якими були укладені контракти про проходження державної служби на період дії карантину, оголошуються протягом 6 місяців з дня набрання чинності цим Законом відповідно до черговості укладення контрактів про проходження державної служби на відповідні посади; 2) контракти про проходження державної служби на період дії карантину діють до призначення на посаду державної служби особи за результатами конкурсу, але не більше дев’яти місяців з дня набрання чинності цим Законом. з можливістю продовження дії вже укладених на період карантину контрактів до 9 місяців після набуття чинності законом. Уряд доручив міністерствам обмежити строк дії укладених контрактів на проходження державної служби та оголосити конкурси. Це частково відновило меритократичний підхід до формування державної служби (принаймні були узаконені попередні призначення без проведення конкурсу), хоча й залишило певні винятки, зокрема щодо продовження дії контрактів та, відповідно, перебування на посаді державних службовців, призначених поза конкурсним відбором. 

Загалом спрощення процедури проведення конкурсів після транзиту влади та зупинення конкурсів на період карантину дозволило «завести» в міністерства нових людей, лояльних до нового політичного керівництва, а також без ускладнень конкурсної процедури сформувати апарат новоутворених міністерств.

Повномасштабна агресія росії проти України (з 2022 року)

Введення воєнного стану в Україні кардинально вплинуло й на функціонування державної служби. Закон № 2259-IX визначив особливості діяльності органів державної влади, зокрема й щодо призначення на посади без конкурсного відбору. Умови війни також зумовили суттєві фінансові обмеження для центральних і місцевих органів виконавчої влади Відповідно до постанов КМУ від 10.03.2022 № 245 та від 01.04.2022 № 401 скорочено видатки та кредитування загального фонду державного бюджету, передбачені центральним і місцевим органам виконавчої влади. , що додатково ускладнило стабільність системи державної служби.

У перші місяці війни відбувся значний відтік кадрів У 2022 році з державної служби звільнилися 30440 осіб, у 2023 — 40193, у 2024 — 37673, за пів року 2025 — 19049 осіб. з державної служби. Фактичний набір на посади державної служби з початку введення воєнного стану розпочався лише з червня 2022 року в умовах бюджетних обмежень та без проведення конкурсу Згідно з даними КСДС станом на 15.05.2022 призначення на посади не відбувалося, натомість відбувався відтік кадрів. Так, з початку 2022 року звільнився 5971 державний службовець, з них з 15.04.2022 — 901 особа. Відтік кадрів перевищив призначення на посади у 2022 році на 3674 особи. У 2023 році ця тенденція збереглася. .

Призначення на посади без проведення конкурсу під час дії воєнного стану в умовах дефіциту працівників на державній службі (через мобілізацію, тимчасове переселення, зокрема за кордон, з подальшим звільненням) негативно вплинуло на якісний склад державної служби, оскільки на державну службу без конкурсів були залучені люди без досвіду, яким ще треба було увійти в курс справи та зрозуміти відмінності між роботою у приватному секторі та на державній службі. Водночас це дало змогу втримати державний апарат і продовжити роботу в умовах війни. 

Професійна державна служба в Україні стикається з низкою системних проблем, які охоплюють різні аспекти її функціонування та обмежують потенціал щодо формування політики на основі фактів і здійснення належного моніторингу її реалізації, зокрема:

• часті зміни у системі центральних органів виконавчої влади (реорганізації, ліквідації, зміни повноважень, схеми спрямування та координації), які дестабілізують їхню діяльність. Прямим ефектом таких змін є плинність кадрів, втрата продуктивності, інституційної пам’яті та спад динаміки роботи;
• порушення принципу меритократії під час добору державних службовців через скасування конкурсних процедур на період дії воєнного стану;
• відсутність єдиної методики оцінювання придатності кандидатів на посади державної служби в умовах воєнного стану (оцінювання здійснюється на розсуд кожного органу);
• відсутність чітких законодавчих гарантій захисту від політично вмотивованих звільнень;
• нерозвинутий HR-інструмент адаптації, що допомагає новопризначеним працівникам (або тим, хто повертається після тривалої перерви) розкрити професійний та особистий потенціал і ефективно соціалізуватися в колективі;
• оцінювання результатів діяльності державних службовців має дещо формальний характер, зокрема й через те, що не створює можливостей для кар’єрного зростання, — а отже, не стимулює й професійний розвиток.

Моніторинговий звіт Програми SIGMA за 2023 рік акцентував на більшості цих системних викликів. Упродовж 2023–2024 років Європейська Комісія неодноразово наголошувала на ключових проблемах функціонування державної служби в Україні: недотримання принципу добору на основі заслуг, недостатній розвиток системи управління людськими ресурсами, неефективне регулювання оплати праці державних службовців. У відповідь на ці виклики в Плані для Ukraine Facility на 2024–2027 роки (в межах Компонента І) визначено пріоритетний порядок денний реформ у зазначених напрямах, що мають стати основою для подальшого вдосконалення системи державного управління в Україні.

Дорожня карта з питань реформи державного управління також передбачає низку заходів для досягнення стратегічних результатів за напрямами «Державна служба та управління людськими ресурсами» та «Підзвітність», націлених на розбудову спроможної, професійної та вмотивованої державної служби, оптимізацію організаційних структур і посилення підзвітності.

Стратегія реформування державного управління на 2022–2025 роки (далі — Стратегія) фокусується на досягненні трьох ключових результатів реформи, зокрема й на формуванні системи професійної та політично нейтральної публічної служби, орієнтованої на захист інтересів громадян.

За напрямами «Професійна публічна служба та управління персоналом» та «Ефективне врядування» Стратегія визначає низку завдань, спрямованих на досягнення очікуваного результату. Зокрема, вони стосуються:

1. залучення висококваліфікованих фахівців для посилення державної служби із забезпеченням чесного і прозорого відбору, що ґрунтується на досягненнях, здобутках та однаковому ставленні до кандидатів;
2. перегляду вимог для формування Комісії з питань вищого корпусу державної служби та конкурсних комісій в державних органах для підвищення якості відбору претендентів на посади державної служби;
3. удосконалення організації та порядку діяльності центральних органів виконавчої влади, включаючи вдосконалення механізмів спрямування і координації, організаційної структури, чітке визначення та розподіл функцій і повноважень, зокрема усунення дублювання, запровадження підзвітності щодо результатів їх діяльності.

Стан справ та прогрес реформи

Станом на 2025 рік прогрес у розбудові професійної та політично нейтральної державної служби в Україні залишається нерівномірним за різними напрямами. Згідно з висновками Європейської Комісії, найбільш помітними є результати у напрямі реформи системи оплати праці. Натомість менший поступ зафіксовано в управлінні людськими ресурсами. Водночас організація добору на посади державної служби залишається найпроблемнішим напрямом. Суттєвий вплив на ці процеси має повномасштабна війна, яка призвела до уповільнення або зупинки процесів, які функціонували до 2022 року. 

Про прогрес реформ за різними напрямами та проблеми, які не вдалося розв’язати в межах реалізації Стратегії, Лабораторія законодавчих ініціатив вже писала у кількох інфобрифах. 

Законодавчі пропозиції Уряду та народних депутатів (законопроєкти № 13478 та № 13478-1) пропонують розвʼязати деякі з вищезазначених питань, зокрема:

1. до Закону України «Про державну службу» вводяться нові поняття та пов’язані з цими поняттями процедури: адаптація Процес ознайомлення, призвичаєння та соціальної інтеграції новопризначених державних службовців у державному органі до змісту та умов службової діяльності у державному органі та колективу, що базується на поступовому здобутті нових професійних знань та навичок, вивченні стратегічних цілей та завдань державного органу, освоєнні в колективі та долученні до організаційної культури державного органу (строк адаптації — від 1 до 4 міс.). Для осіб, вперше призначених на посади державної служби категорії «В», проходження адаптації є обов’язковим. Для інших — за рішенням керівника державної служби. , внутрішній конкурс Відбір кандидата на зайняття посади державної служби в державному органі серед державних службовців такого органу проводиться для швидкого та ефективного заповнення посад державної служби в державному органі. , новопризначений державний службовець Особа, яка призначена на державну службу вперше, або державний службовець, призначений/переведений на іншу посаду державної служби в такому або іншому державному органі. , кандидатський та кадровий резерв До кандидатського резерву включаються особи, які під час проведення конкурсу включені до загального рейтингу кандидатів на посади державної служби. Кадровий резерв формується із кандидатів на посади державної служби категорій «Б» і «В», яких суб’єкт призначення може повторно визначити переможцями конкурсу (відкладене право). ;
2. уточнюються вимоги до порядку формування та членів Комісії з питань вищого корпусу державної служби, її функцій та заборони втручатися в її діяльність;
3. уточнюються вимоги до організації та проведення конкурсу на посади державної служби з урахуванням потреби досягнення гендерного балансу Для досягнення гендерного балансу в державному органі можуть застосовуватися позитивні дії щодо надання переваги під час вибору переможця конкурсу кандидату тієї статі, яка менше представлена у такому державному органі в межах категорії посади, за умови рівної професійної компетентності кандидатів, які набрали найбільшу загальну кількість балів за результатами складення загального рейтингу. ;
4. запроваджується просування державного службовця по службі з урахуванням його професійної компетентності, висновку щодо результатів оцінювання службової діяльності та сумлінного виконання своїх посадових обов’язків через зайняття вищої посади в межах сім’ї та категорії посад у тому самому державному органі;
5. уточнюються вимоги до оцінювання результатів службової діяльності — визначені для нього завдання та показники результативності мають відображати його роль у досягненні цілей, вводиться повторне оцінювання у разі отримання працівником негативної оцінки.

Важливим є те, що ці законопроєкти визначають алгоритм поновлення конкурсного відбору Для категорії «А» — з 1 червня 2026 року, граничний строк оголошення конкурсів — 9 міс.; для категорії «Б» — з 1 липня 2026 року, граничний строк оголошення конкурсів — 12 міс.; для категорії «В» — з 1 вересня 2026 року, граничний строк оголошення конкурсів — 18 міс. на посади державної служби, що обіймають особи, призначені у період дії воєнного стану без конкурсного відбору. 

У разі припинення чи скасування воєнного стану до 1 червня 2026 року початок оголошення конкурсів для категорій посад державної служби залишається, а відстрочки для оголошення конкурсів не передбачається. 

Встановлено граничний строк Для категорій «А» і «Б» — 18 міс. з дня відновлення конкурсів; для категорії «В» — 24 міс. з дня відновлення конкурсів. перебування осіб на посадах державної служби, на які їх призначили без проведення конкурсу.

Передбачається також можливість ухвалювати рішення щодо продовження проходження державної служби державним службовцем, призначеним без конкурсу, якщо він відповідає встановленим законодавством вимогам Для категорії «А» — не менше як рік на момент відновлення конкурсів для цієї категорії посад та має не менше однієї позитивної або відмінної оцінки за результатами щорічного оцінювання службової діяльності; для категорій «Б» і «В» — не менше 6 міс. на момент відновлення конкурсів для відповідних категорій посад. для обіймання такої посади, а також працює в такому державному органі.

Відповідний алгоритм повинен убезпечити державну службу від кадрової кризи, яка може виникнути внаслідок відновлення конкурсних відборів, а також зберегти на посадах досвідчених фахівців — осіб, які, хоча й були призначені на вищі щаблі державної служби або повернулися на державну службу без конкурсної процедури, фактично обійняли посади на підставі професійних заслуг. 

Проблеми в реалізації реформи

Процеси реформування державного управління — досить неоднорідні, тож і в контексті кадрових питань слід розглянути низку проблем.

Плинність кадрів

Експерименти з переформатування системи центральних органів виконавчої влади тривають, що свідчить про відсутність цілісного стратегічного бачення архітектури цієї системи та чіткого розподілу ролей і повноважень. Такі процеси дестабілізують функціонування системи, втягуючи її в тривалі організаційно-правові процедури, пов’язані з припиненням або реорганізацією юридичних осіб. Це негативно впливає на кадровий потенціал державної служби, сприяє хронічній нестабільності та ускладнює належне укомплектування посад, особливо на середньому та вищому рівнях.

За роки реалізації Стратегії плинність кадрів не скоротилася до запланованих результатів і за підсумками ІІ кварталу 2025 року становила 12,4% У розрахунок взято співвідношення кількості звільнених до фактичної чисельності державних службовців. . Проте цікавим є ще один показник — коефіцієнт вакансій, який на кінець ІІ кварталу 2025 року становить 19,6% У розрахунок взято співвідношення кількості вакансій до граничної чисельності державних службовців. . 

Політична нейтральність vs заангажованість 

Відсутність чітких законодавчих гарантій захисту від політично вмотивованих звільнень залишається одним з найвразливіших місць державної служби. Після перезавантаження влади у 2019 році на підставі Закону № 117-ІХ державні секретарі міністерств та керівники центральних органів виконавчої влади, діяльність яких спрямовується і координується Урядом через відповідного міністра або безпосередньо Урядом (посади державної служби категорії «А»), до цього часу залишаються у «заручниках» політичних осіб — Прем’єр-міністра або міністрів. 

Державний секретар міністерства є вищою посадовою особою з-поміж державних службовців міністерства, він підзвітний і підконтрольний міністру. Державний секретар призначається на посаду Урядом строком на 5 років з правом повторного призначення. 

Керівник центрального органу виконавчої влади призначається на посаду Кабінетом Міністрів України.

Призначення на такі посади відбувається за результатами конкурсу, який проводить Комісія з питань вищого корпусу державної служби (далі — Комісія) відповідно до Закону України «Про державну службу». 

Починаючи з 29 вересня 2019 року (з дати набрання чинності Законом № 117-ІХ), Комісія (втім і як конкурсна комісія, утворена в державному органі для проведення конкурсу) має визначити не переможця конкурсу, а кандидатури на обіймання посад державної служби, які набрали найбільшу загальну кількість балів за результатами складання загального рейтингу кандидатів (не більше трьох на одну посаду) До ухвалення Закону № 1285-ІХ від 23.02.2021 кількість кандидатів на одну посаду, яких відбирала Комісія або конкурсна комісія в державному органі, була більшою — до п’яти осіб. , для вибору суб’єктом призначення або керівником державної служби переможця конкурсу До ухвалення Закону № 117-ІХ згідно із Законом України «Про центральні органи виконавчої влади» було передбачено, що: 1) державний секретар міністерства, до основних завдань якого віднесено, зокрема забезпечення стабільності та наступності у роботі міністерства, призначається на посаду Кабінетом Міністрів України за поданням Комісії з питань вищого корпусу державної служби строком на 5 років з правом повторного призначення; 2) керівник ЦОВВ, діяльність якого спрямовується та координується КМУ через відповідного міністра, та його заступники призначаються на посаду та звільняються з посади Урядом за пропозицією Комісії з питань вищого корпусу державної служби. . 

Перемога в конкурсі на посаду державної служби є недостатньою умовою для призначення — необхідно ще й «сподобатися» суб’єкту призначення. Це нівелює суть конкурсних процедур навіть попри відеофіксацію співбесід з кандидатами на посади категорії «А», яку Національне агентство України з питань державної служби (НАДС) забезпечує з метою прозорості, розміщуючи відповідні відеозаписи на своєму YouTube-каналі. Такий підхід створює можливості для призначення на найвищі посади осіб, заздалегідь визначених, які в умовах чесного конкурсу не змогли б стати переможцями.

Окрім цього, нині закони України «Про державну службу» та «Про центральні органи виконавчої влади» не узгоджені між собою — зокрема щодо визначення кількості кандидатур, які Комісія має подати суб’єкту призначення для обрання керівника ЦОВВ. Так, відповідно до Закону України «Про центральні органи виконавчої влади», Комісія подає на розгляд Уряду не більше п’яти кандидатур. Проте при внесенні змін до Закону «Про державну службу» положення цього Закону залишили поза увагою.

Також варто наголосити, що Закон «Про центральні органи виконавчої влади» дозволяє звільняти з посади за поданням Прем’єр-міністра або профільного міністра, не вимагаючи при цьому жодного обґрунтування. Це відкриває можливості для політично мотивованих звільнень з вищих посад державної служби.

Практика показує, що державні секретарі міністерств змінюються разом із призначенням нового міністра або навіть частіше. Наприклад, за останні п’ять років державні секретарі Міністерства культури (в усіх варіаціях його найменування) змінювалися чотири рази (Біденко А.І., Дуль Я.М., Лещук Ю.В., Куроченко О.І.) і жоден не пропрацював повний п’ятирічний термін, передбачений законодавством (в останнього державного секретаря ще є такий шанс). Така практика унеможливлює виконання державним секретарем одного з його ключових завдань — забезпечення стабільності та наступності в роботі міністерства. У результаті, замість того, щоб бути символом інституційної сталості й гарантом безперервності державної політики, ця посада дедалі більше перетворюється на залежний елемент політичної кон’юнктури, що підриває ефективність апарату міністерства та нівелює його стратегічну функцію.

Станом на сьогодні жодних законодавчих ініціатив щодо перегляду цього механізму не запропоновано. Це може свідчити про зручність подібної моделі для чинного політичного керівництва, яке зберігає важелі впливу на кадрові рішення в обхід конкурсних процедур.

Рекомендації

Протягом останніх років система державної служби в Україні зіткнулася з серйозними викликами, які істотно вплинули на кадрову політику, механізми призначення та звільнення з посад, а також на стабільність і професіоналізацію державного апарату.

Попри окремі успіхи у впровадженні реформи, формування справді професійної та політично нейтральної державної служби залишається комплексним завданням. Його реалізація потребує узгоджених дій на всіх рівнях державного управління й залежить від низки факторів — законодавчих, інституційних, кадрових та політичних.

Парадоксом реформи державної служби є те, що формування політики у цій сфері забезпечують державні службовці. Саме вони глибоко розуміють наявні проблеми, систематизують їх і формулюють пропозиції у вигляді проєктів нормативно-правових актів. Водночас остаточні рішення ухвалюють політичні керівники, які регулярно змінюються, і кожен із них приходить із власним баченням пріоритетів та напрямів реформування. Тож реформа втрачає послідовність, а її стратегічні орієнтири змінюються, що ускладнює досягнення довгострокових цілей, як-от професіоналізація та деполітизація державної служби.

Отже, державні службовці є одночасно і найціннішим капіталом, і вразливою ланкою реформи державного управління. Вони забезпечують сталість, експертність та інституційну пам’ять, проте залишаються залежними від політичних рішень. Це часто перешкоджає реалізації реформи у повному обсязі та з належною послідовністю.

Одним із важливих завдань на перспективу має стати усунення чинників, які зумовлюють надмірну залежність державної служби від політичних осіб. Таке завдання передбачає зміцнення інституційної автономії державних службовців, забезпечення стабільності їхнього статусу, удосконалення конкурсних процедур та захист від політично вмотивованих рішень щодо призначення й звільнення. Для цього потрібно:

Внести узгоджені зміни до законів України «Про державну службу» та «Про центральні органи виконавчої влади», зокрема щодо: 

• повернення до практики визначення переможців конкурсу на посади державної служби всіх категорій Комісією з питань вищого корпусу державної служби та конкурсною комісією, утвореною в державному органі;
• забезпечення виконання державними секретарями своєї ключової функції — гарантувати стабільність і наступність у роботі міністерств, незалежно від змін політичного керівництва. Для цього необхідно передбачити чіткі правові гарантії їх захисту від політично вмотивованих звільнень у разі призначення нового міністра, що дозволить зміцнити інституційну пам’ять і безперервність реалізації державної політики у відповідних сферах компетенції міністерства;
• передбачення гарантій захисту від політично вмотивованого звільнення для керівників ЦОВВ.

Запровадити практику переформатування системи ЦОВВ лише на підставі функціонального огляду всієї системи, визначення всіх можливих альтернатив та обґрунтування пропонованих змін, зокрема щодо ресурсного забезпечення реалізації таких трансформацій системи — фінансових та кадрових. 

Ця публікація була підготовлена у межах проєкту «Ініціатива покращення врядування в Україні: розширення можливостей формування політики для суспільного прогресу» за підтримки Швейцарії. Відповідальність за зміст цієї публікації несе виключно ГО «Лабораторія законодавчих ініціатив». Думка авторів не обов’язково відображає погляди донора.