Резюме дослідження
Припинення конкурсного добору на початку 2022 року стало рятівним кроком для системи державної служби в перші місяці після повномасштабного вторгнення. Водночас залишаються відкритими питання щодо:
- обґрунтованості застосування такої практики протягом усього періоду дії правового режиму воєнного стану;
- механізмів, які передбачається запровадити для виправлення ситуації;
- відповідності запропонованих підходів інтересам цільової аудиторії — самих державних службовців.
Знайти відповіді на ці питання є головним завданням цього звіту.
Упродовж дії правового режиму воєнного стану питання відновлення конкурсних процедур на посади державної служби неодноразово ставало предметом активних дискусій. Міжнародні інституції наголошують на необхідності для України повернутися до конкурсного добору, що ґрунтується на принципі меритократії, суб’єкти законодавчої ініціативи зосереджені на виконанні цих вимог, тоді як цільова аудиторія — державні службовці — не завжди поділяє ці погляди.
У межах цього дослідження увагу зосереджено на внутрішньому баченні державних службовців сучасного стану та перспектив формування кадрового складу державної служби під час дії правового режиму воєнного стану, їхніх настроях, потребах та очікуваннях.
Внутрішні оцінки та настрої державної служби з’ясовувалися за допомогою анонімного анкетного опитування.
Загалом результати опитування вказують на те, що державні службовці адаптувалися до чинної моделі добору кадрів і демонструють обмежене усвідомлення потенційних переваг конкурсного добору. Більшість респондентів (57,2%) задоволені відсутністю конкурсних процедур та подекуди прямо висловлювалися проти відновлення конкурсних процедур, і не лише під час дії воєнного стану, а й загалом.
Водночас деякі респонденти чітко розуміють необхідність і чекають на відновлення конкурсів на посади державної служби, з якими пов’язують забезпечення справедливості добору, зменшення впливу людського чинника та мінімізацію корупційних ризиків під час ухвалення кадрових рішень. Проте частка таких респондентів становить лише 26,3%.
Попри те, що перспектива відновлення конкурсних процедур не була широко підтримана, більшість респондентів (51,7%) висловила довіру до їх результатів. Водночас майже кожен п’ятий респондент не довіряє результатам конкурсного добору. Як пояснюють самі державні службовці, така недовіра ґрунтується на власному негативному досвіді проходження конкурсних процедур.
Наявність такого досвіду зумовлює запит респондентів на підвищення якості та прозорості проведення конкурсів. У цьому контексті державні службовці назвали напрями, які можуть посилити ефективність роботи Комісії з питань вищого корпусу державної служби та конкурсних комісій, зокрема:
- надати комісіям повноваження обирати серед кандидатів одного переможця конкурсу та наступного за ним кандидата, який може обійняти посаду в разі відмови переможця або вивільнення цієї посади протягом року після проведення конкурсу — 29,5%;
- зменшити політичний вплив на членів комісій — 29%;
- конкретизувати відповідальність за втручання в роботу комісій — 22,9%;
- забезпечити навчання членів комісій щодо інструментів оцінювання професійної компетентності кандидатів — 22,5%.
Державних службовців, які були призначені на посади без конкурсу на період дії воєнного стану, хвилює їхній подальший статус у разі відновлення конкурсного добору. Більшість опитаних (42,8%) вважає, що такі особи можуть продовжити проходження державної служби без конкурсу на підставі результатів оцінювання службової діяльності, 26,7% — на підставі фактично відпрацьованого часу, а 22,5% — за результатами конкурсу на загальних засадах. Окрім того, респонденти пропонували поєднати результати оцінювання та фактично відпрацьований час, а також спростити конкурсні процедури для осіб, які вже мають певний стаж роботи на посадах державної служби.
38,6% учасників опитування зазначили, що продовження проходження державної служби за рішенням суб’єкта призначення покращить якість державного управління, оскільки створює можливості для збереження цінних і досвідчених працівників.
З одного боку, такі результати можуть відображати побоювання перед конкурсним добором або небажання витрачати свої власні ресурси (зокрема, час і зусилля) на додаткову підготовку до нього. З іншого боку, схильність до такої практики може свідчити про те, що розсуд суб’єкта призначення не сприймається державними службовцями як істотний ризик, а подекуди навіть розглядається як потенційна перевага та прийнятна альтернатива конкурсному добору.
Водночас модель добору кадрів не є головним чинником професійності, престижності та кадрової стабільності державної служби. Не менш важливу роль відіграють умови праці, які наразі не сприяють ні залученню на державну службу висококваліфікованих фахівців, ні утриманню чинних державних службовців.
Лише 8% респондентів вважають роботу на посадах державної служби престижною.
Найчастіше респонденти зазначають:
- надмірне навантаження, яке призводить до вигорання та звільнення;
- низький рівень заробітної плати;
- часті зміни в організаційній структурі державних органів (зміна структури, штатного розпису, скорочення штату);
- нестабільність системи центральних органів виконавчої влади (перерозподіл повноважень, реорганізації та зміни підпорядкування чи функцій органів);
- неефективні рішення та слабкий менеджмент з боку політичного керівництва. Ці явища спонукають державних службовців змінити місце роботи.
Ухвалення законопроєкту № 13478-1 про відновлення конкурсних процедур сприятиме виконанню однієї з вимог Плану для Ukraine Facility на 2024–2027 роки та розв’язанню низки проблем формування кадрового складу, проходження та припинення державної служби.
Водночас державні службовці стримано оцінюють спроможність цього законопроєкту покращити ситуацію. Так вважають лише 4,2% респондентів, тоді як більшість (29,2%) припускає, що законопроєкт дасть змогу розв’язати проблеми частково. Кожен шостий респондент (17,8%) взагалі не знайомий з положеннями законопроєкту № 13478-1. Це свідчить про недостатню поінформованість державних службовців про перспективи продовження державної служби та потребу посилення комунікаційних заходів з метою їх підготовки до роботи в оновлених умовах.
Попри скептичне ставлення більшості респондентів до відновлення конкурсних процедур, конкурсний добір залишається інструментом, що має очевидні переваги перед чинною процедурою формування кадрового складу державної служби.
Меритократичний підхід до формування кадрового складу підвищує цінність вибору як для самого державного службовця, який інвестує власні зусилля у вступ на державну службу, так і для державного органу, зацікавленого в утриманні професійного фахівця, відібраного на конкурентних засадах.
Добір кандидатів на посади державної служби на конкурсних засадах потенційно сприяє більш збалансованому розподілу навантаження між працівниками, зменшуючи ризик ситуацій, коли деякі фахівці змушені компенсувати нестачу досвіду чи професійної підготовки новопризначених працівників. Тож відновлення конкурсів, напевно, сприятиме зменшенню плинності кадрів.
Не варто очікувати, що саме по собі відновлення конкурсного добору та уточнення певних умов проходження і припинення державної служби автоматично забезпечить залучення висококваліфікованих фахівців або суттєво підвищить престиж державної служби.
Для цього потрібні комплексні рішення, спрямовані на формування таких умов праці, які були б водночас привабливими та прийнятними як для потенційних, так і для чинних державних службовців. Зокрема, йдеться про забезпечення справедливої оплати праці (респонденти зазначають ганебно низький рівень заробітної плати), стабільності системи органів державної влади, а також про підвищення якості управлінських компетентностей і рішень політичного керівництва, ефективність яких частина державних службовців оцінює критично.
Відновлення конкурсних процедур є необхідним кроком, однак паралельно потрібно продовжувати роботу над розробленням та впровадженням заходів, спрямованих на підвищення престижності державної служби та зміцнення іміджу держави як надійного та конкурентоспроможного роботодавця.
